一、问题
1、电器公司，规模约200人。年终奖方案已出台，正在整理统计。
2、由于平时人缘不错，在近期沟通中感觉到离职潮。
3、想要做一些工作降低冲击。
二、分析&建议
1、看潮
眼见离职潮正要来了，那么到底来不来，咱们姑且看之。虽然作为HR应该有敏感性，但是过度的敏感往往会变成神经衰弱。
公司大了，自然是做不到面面俱到的（不同于十几人几十人的小公司，一览无遗）。所以，员工或多或少对这对那有些抱怨，太正常不过了。其中，除了核心关键员工的抱怨以及确实针对公司问题的意见和建设性建议之外，大多数我们一笑了之即可（除非你是公司专职老娘舅，否则你想把自己累死么？）。而且，实践中我们不难发现，除非你俩是掏心窝的朋友，否则，跟你很多抱怨的人很多都不会离职，而真正要离职的人未必会提前放太多风声。
在这里可以插一个扁鹊的故事，相信大家都不陌生。扁鹊的大哥能治病于未然，本事最高，但因为病人意识不到，所以没有名气；扁鹊二哥治病于前期，本事第二，但因为早期都是小病，所以也没有名气；扁鹊都是到病症严重了再施药，本事不如大哥二哥，但大家都觉得他是名医。所以，现实中有些事情，没有发生，作为管理人员也未必需要过早介入，不是腹黑，而更多是无奈。
综上，我的观点是，所谓的离职潮，真要来的话，且先观之，切莫自己不小心成了“狼来了”，被人笑话。 当然，我们可以在感觉到风雨时提前考虑好应对预案，而一旦事件发生了不是手足无措。
2、听风
潮既然要来，而我们作为管理人员，也不能就此任由此拍打，听听潮后的风声，是我们管理改进的切入点：
造成离职潮的原因是什么？哪些是造成员工离职的集中原因？其中又有哪些确实是公司管理方面需要改进的？改进的建议是什么（哪些可以实施，实施办法）？……
再谈到平时很多员工抱怨和建议到你这里，那么你是怎么对待的呢？哪些是空穴来风，哪些是值得重视的？你是去证实还是盲目听信？如果证实了那么你打算怎么做？……这些都是我们需要考虑的。
潮过了就结束了，风声你听到几何？
3、辨意
潮也看完了，风声也听清楚了，剩下的就是辨意了。有些事情如果在你自己能解决的范围内，那么还好；如果这个事情不是你这边能够轻易解决的，那么则需要动用到其他领导甚至是老大那边，这就得思量清楚了。
老大是很忙的，没空天天围着你转，你也不可能什么都找领导汇报，凡事得抓住重点。重点怎么挑：
什么问题是上头在乎的？什么问题会产生巨大影响的？什么问题是近期一直在说的？什么问题是领导的权限把控不住的极有可能需要继续往上的？
抓住领导关心的、想要推动的工作，那么你就已经成功了一半了。譬如，过完年领完年终奖离职人员很多，领导觉得这事不小，有必要弄清原委，那么你所做的工作才会有意义。
4、实际的应对方法
案例中HR并未表明身份，实际上不同身份对此的策略和可以做的工作是不同的。
如果是HRD级别的，那么重点是在公司管理问题的排解上（一般来说员工敢直接抱怨的应该不是这个层面）；如果是HRM级别的，则需要跟部门直线领导通气，提醒他们及时了解一下员工动态，提出控制员工流失的工作，并就后续的协调支持事宜作进一步的沟通（譬如员工关系处理、补充招聘等）；如果是主管、专员级别的，那么则需要在汇报其他工作的时候，将舆论情况恰如其分地透露给领导，看看领导的反映（区别于打小报告），领导重视了自然会安排你去做一些事情的。
当然，一些小的手段也是有的，譬如年终奖分批发放等等，但我觉得这都是治标的方法。有些人才更注重平台，跳槽的获益远大于年终奖的话，没什么好犹豫的。所以，更重要的还是要加强内部管理，提高员工满意度，减少员工抱怨，让员工“不愿”离开而不是“不敢”离开。
三、总结
1、预感离职潮要来临，但毕竟没有发生，很多事情存在变数，不能盲目惊吓过度。
2、潮来则要听风，了解背后的问题，才能想办法对症下药。
3、弄清了问题，想到了办法，还需了解上头的意思，抓住重点谋定后动。
4、最后，我们的思路还是加强自身为主，而不是各种防堵，尽量做到让员工“不愿”离开。
以上观点仅供参考，欢迎大家一起讨论。
版权声明：载自HR资源库，文中观点不代表本网站平台观点，若有侵权请联系我们，我们将在24小时内删除。
